国家开放大学23春公共部门人力资源管理形考作业【标准答案】

形考使命一.
1.
2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公事员职务调整上实施了一次斗胆的测验，即学习人才市场的竞赛机制，对拟调整的公事员职位进行双向挑选，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公事员，不论是处长仍是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻觅工作，这有点像大学结业生参与招聘会。1

尽管是公事员的内部双向挑选，现场的严重气氛却不亚于应届结业生供需碰头会，公事员们相同要递简历、现局面试，有的单位还要当场进行一些知识小测试。广州市人事局有关担任人表明，人事部门并不会硬性规则各单位的用人规范，首要是单位依据自己的需求决议。但大大都单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语到达六级以上，有的乃至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公事员的门槛要求相对较低，但有关人士称，因为有意入职的公事员许多，一些职位投档与选用的份额高达6∶1，所以也会从阅历、经历等方面择优选择。

这次可供公事员挑选的，包含市属单位和新区政府各部门供给的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。但按规则有资历进行挑选的公事员有千名，仅原越秀区就发了逾千张进场券，而现场集合的公事员更稀有千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年纪超了两岁。”“我的英语只要四级水平。”“生平首次这样‘找工作’，感受还真严重，有点不习惯。”原越秀区某局的单位主任感叹道。

首次面临这种竞赛，大多数公事员以为是功德。“有才能就有好工作，这是大概的。”一名硕士结业的原芳村区公事员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达到了开始意向。不过，也有一有些年纪偏大的公事员挑选留在原区，遵从分配。“咱们年岁大、学历低，没方法在新区和年青人竞赛。”一位47岁的公事员说。

为了参与“双选”，四区的公事员要提早将填好的《意向表》交到各区的安排、人事部门，标明选调新区或许留在本区意向。这次“双选”会，正巧给公事员和用人单位发明了直接沟通的时机。“双选”会后，将由各个单位断定人员。假如两边达到意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在这次双向挑选后没有选定新岗位的公事员由原区进行分配，也有有些公事员会挑选提早退休或自立创业等。

事例剖析：
1、你以为广州市公事员职位双向挑选与传统的委任制有啥不一样？（50分）
2、你以为广州市这种在公事员系统内部引进人才竞赛机制挑选任职者的测验有哪些利害？（50分）
简答题 (100 分)

考核内容：环绕评论标题进行评论，标题如下（自动挑选其一）

1．理论联系实践评论怎么安排一次高效的面试？

2．理论联系实践评论我国公事员训练中的疑问及对策。

3．理论联系实践评论怎么防止绩效考核中的误区？

4．理论联系实践评论各绩效考核主体的优缺陷。

形考使命3
试卷总分:100 得分:100
一、不定项挑选题（每题2分，30题合计60分；每题至罕见一个答案是正确的，多选或许少选均不能得分）
1.事业单位的薪酬是岗位绩效薪酬,其间（ ）为根本薪酬。
A.补贴补助
B.岗位薪酬
C.绩效薪酬
D.薪级薪酬

2.老师在上个考核周期因上课迟到被学生告发，影响了上个考核周期的绩效评估，但在这次考核周期内没有呈现疑问，却由于前次事端而影响了其绩效考核。这是考核中的（ ）。
A.呆板形象
B.近因效应
C.溢出效应
D.晕轮效应

3.绩效考核首要从 {图} 进行。
A.才能和本质
B.成绩
C.情绪
D.才能和潜力


4.公事员的增资路径首要有（ ）。
A.提升薪酬层次
B.提升等级
C.调控薪酬规范与补贴水准
D.提升职务薪酬

5.绩效项目是指从哪些方面临职工的绩效进行考核，一般包含（ ）。
A.工作成绩
B.工作方法
C.工作情绪
D.工作才能

6.我国古代的"发愤图强"、"背水一战"的故事充沛阐明了 {图} 的严重效果。
A.方针鼓励
B.荣誉鼓励
C.情感谢励
D.危机鼓励

7.德才兼备准则即是要求全部调查公共部门求职者的 {图} ，保证所招募人员契合“德才兼备”的规范。
A.常识本质
B.才能本质
C.个人道德
D.政治本质

8.下列归于过程型鼓励理论的是（ ）。
A.需求层次理论
B.方针设置理论
C.公正理论
D.希望理论

9.{图} 是一种十分简洁、粗豪的人力资源需求预测方法，首要用于开始预测或许用于规划小、开展较安稳和均衡的安排的预测。
A.趋势预测法
B.回归预测法
C.直觉预测法
D.比率剖析法


10.档次分类制度以“人”为中心要素，依照 {图} ，将人员分为不一样等级和种类的分类制度。
A.身世
B.工作经历
C.资格
D.教学程度


11.精确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的首要方法包含（ ）。
A.部门定见法
B.专家评估法
C.德尔菲法
D.工作研讨法

12.（ ）为整个工作剖析供给辅导、规划，设计工作剖析的时刻、程序和过程，以及工作所需的各类表格等。
A.职位任职者
B.工作剖析对象的直接领导
C.专家组
D.人力资源管理者

13.在人力资源管理范畴已有柔性管理的研讨和实习，如 {图} 被以为是最优的人力资源组合。
A.注重团队小组
B.注重岗位轮换
C.注重职工开展
D.注重训练

14.{图} 是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方法。
A.使用工作介绍所和人才交流中间招募
B.广告招募
C.网络招募
D.使用猎头公司招募

15.{图} 只要在工作功率和管理功率坚持不变的状况下才有用。假如功率上升或降低，依据曩昔的经历所进行的人员预测就不太精确了。
A.回归预测法
B.趋势预测法
C.直觉预测法
D.比率剖析法

16.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（ ）为详细体现的经济资源。
A.才能
B.体能
C.技能
D.常识

17.公共部门人力资源需求预测方法首要有 {图} 。
A.回归预测法
B.趋势预测法
C.直觉预测法
D.比率剖析法

18.训练在整个公共部门中具有（ ）的效果。
A.训练是推动安排文化建设的重要手法之一
B.合理的训练体系能够进步公共部门人员的安稳性
C.训练是进步公共部门人员思想品德和政治水平的重要手法
D.训练能够有用地改善和进步公共部门人员的工作绩效

19.经济性薪酬首要是指以货币方式付出给劳动者的薪酬，由（ ）构成。
A.绩效薪酬
B.福利
C.鼓励薪酬
D.根本薪酬

20.完善我国公共部门人力资源监控与束缚的根本战略要在 {图} 进行变革完善，树立一个以专业化为主、多头参加的监控与束缚体系。
A.监控与束缚方法、方法
B.监控与束缚机制
C.监控与束缚理念
D.监控与束缚制度

21.在一般状况下， {图} 是员工劳动酬劳的首要有些。
A.根本薪酬
B.鼓励薪酬
C.绩效薪酬
D.福利

22.绩效管理中，绩效目标设计的根据首要来历于工作设计和工作剖析成果构成的 {图} 。
A.工作标准书
B.工作阐明书
C.岗位责任
D.岗位标准

23.核査安排现有人力资源即是要经过澄清现有人员的（ ），为将来规划进行预备。
A.数量
B.结构
C.质量
D.散布状况

24.外部监控与束缚是社会对公职人员构成的一种外在束缚与操控，包含（ ）。
A.社会群团的监控与束缚
B.言论的监控与束缚
C.法律监控与束缚
D.品德束缚

25.训练 {图} 是与安排利益最为有关，也最重要的评估层次。
A.反响评估
B.成果评估
C.行动评估
D.学习评估

26.一般训练需求剖析从（ ）进行。
A.使命剖析
B.财政剖析
C.安排剖析
D.个人剖析

27.训练对象所在的层级不一样，训练内容会有很大不同，对中层管理者的训练，偏重（ ）。
A.领导力与履行力偏重
B.技术才能
C.团队建设才能
D.战略了解才能

28.工作剖析的（ ），决议了其全员参加性的特征。
A.系统性
B.参加性
C.动态性
D.基础性

29.人力资源管理的运作形式要效劳于客户需求的满意，同效劳外部客户相同，最难满意的是定制化需求，为此（ ）人物应运而生。
A.人力资源规范效劳设计者
B.范畴专家
C.人力资源规范效劳的供给者
D.事务的协作同伴

30.{图} 是对工作的横向区分。
A.职组
B.职系
C.职等
D.职门


二、判别题（每题2分，20题共40分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
31.广告招募是公共部门外部招募的最佳方法。（ ）


32.安排在进行绩效考核之后，通常会呈现考核成果不行抱负的状况。关于绩效考核成果不行抱负的人员，安排的最好战略是为他们调整岗位。（ ）


33.公民代表大会制度是我国的底子政治制度，其监督权是宪法断定的，具有层次最高、威望最大、规模最广和最有法律效能的特色，在我国监督体系中占有重要位置。（ ）


34.公共部门是指具有公共权利、以获取公共利益为意图的各种安排组织，在我国包含政府部门、事业单位、非营利性的非政府安排，不包含国有企业。（ ）


35.公共部门的组织臃肿、人员杂乱，人工成本无穷，其间的缘由十分杂乱，包含体系、前史、文化、管理者的“经济人”特点、公共管理的特别性等多个方面，
但最重要的是缺少科学的人力资源规划了。（ ）


36.对管理对象而言，外附鼓励仅仅一种外在影响要素，决议其行动开展的是内滋鼓励，外附鼓励经过内滋鼓励起效果。（ ）


37.将来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户司理的人物，一方面人力资源管理者要具有专业的常识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及职工推销人力资源商品与效劳计划的技能。（ ）


38.工作轮换这种方法更适用于对新进入安排的年青管理人员或有管理潜力的将来管理人员的培育。（ ）


39.马尔科夫模型是用来预测等时刻距离点上（一般为1年）各类人力资源散布状况的一种动态预测技术。这也是从统计学中学习过来的一种定性预测方法。它的根本思想是找出安排曩昔人力资源活动的份额，以此预测将来人力资源的供应状况。（ ）


40.鼓励并非满是鼓舞，还包含使用带有强行性、要挟性的操控手法来否定某些不契合安排要求的行动。（ ）


41.对安排而言，不管其性质怎么，绩效管理不只仅是人力资源管理部门和职工的事情，安排的各级管理者都需参加其间并负起相应的职责。（ ）


42.职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、职责轻重程度以及所需资历凹凸程度一样或充沛类似的职位。（ ）


43.人力资源管理理念是企业文化理念的中心，一个安排对其职工的观点是最底子的企业文化价值观。（ ）


44.从理论上看，前期的人力资源规划着重人力资源的需求剖析和供应剖析，然后断定两者的距离，引导出消除距离的方法，如岗位调整、招聘、训练、薪资调整等。（ ）


45.我国公事员职位分类制度需求统筹档次分类和职位分类各自的要素，留意吸收两者的长处，把档次分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，统筹档次分类。（ ）


46.跟着移动互联网技术的推行和数字化教育资源的丰厚，特性化的自立学习也变成公共部门训练的重要构成有些。（ ）


47.依据国家事业单位分类变革精力，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（ ）


48.数量评估是依据招募与选用方案对选用人员的数量进行评估的过程，选用比值越大，相对来说，选用者的本质能够越高；反之，选用者的本质则能够越低。（ ）


49.关于公共部门而言，人事部门担任行政等级较低的职工的绩效管理，安排部门担任行政等级较高的职工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，尤其是绩效考核，依照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的安排部门进行管理。（ ）


50.中中国人民共和国建立前期，我国需求很多资金和什物进行社会经济康复和建设工作，因而对公共部门实施了“供应制”的薪酬制度。（ ）


形考使命4
结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟标题写一篇课程学习总结。