广西开放大学24秋绩效与薪酬实务形考任务二：案例讨论（预备知识：第3章；权重：20%；需要教师批阅）【标准答案】

活动主题：成了“扮演”的绩效考核



预备常识：第三章 榜首节 绩效考核概述



活动过程：



（1）阅览事例材料，环绕事例评论标题，以发帖方式发布自己的观念；



（2）对至少3位同学的发帖以跟帖回复的方法进行谈论。



评论标题：



（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的根本内容是啥？



（2）强电公司的绩效管理中存在哪些疑问？



（3）绩效管理大概对职工发生啥样的效果？大概怎么改善强电公司的绩效管理？



事例材料：



强电公司是一家有着30年前史的IT企业，制作网络用衔接设备和软件，有职工200余人。该公司几年前延聘管理咨询公司设计了绩效考核表，想经过绩效考核为人力资源管理搜集材料，按职工的工作成绩来决议酬劳、提升等候遇。 但是，绩效考核在该公司成为了一种无法的“扮演”。之所以“无法”，是由于请咨询公司设计绩效考核表花费不少，假如不运用这些表格，有些惋惜。之所以称之为“扮演”，是由于有人催着填表格，但却没有人晓得哪些表格终究在啥当地派上了用场。恰似一场热烈的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。 在这场绩效考核的“扮演”中，统辖15名职工的研制部张司理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可以开交的他采纳了发起大众的方法。他将本大概由他填写的、对各个职工的成绩的考核表爽性发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上姓名就交给了人力资源部。 而人力资源部回收绩效考核表之后，也仅仅统计一下收回状况，假如没有发现考核分数尤其低的状况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。 该公司的职工薪酬、提升等根本上都是由公司总司理决议，根本上也不参阅绩效考核的内容。 但有些职工感受不太酣畅。他们本认为有了绩效考核，能够经过尽力获得好成绩，得到非常好的待遇，在工作生计开展上看到更光亮的远景，但是如今扮演式的绩效考核却没有带给他们这样的感受。



评分规矩：



教导老师依据你的发帖给出事例评论分（满分70分），并对学生参加评论活动的状况给出活动体现分（满分30分）。评分规范：



事例评论分：



（1）疑问剖析精确、透彻，理论运用恰当、有较强压服力。（51～70分）



（2）疑问剖析较为精确，具有必定的压服力。（31～50分）



（3）疑问剖析不行精确，缺少压服力。（0～30分）



活动体现分：



（1）评论活跃，发帖3次以上。（16～30分）



（2）参加评论，但不行活跃。（0～15分）