国开《人员招聘与培训实务》形考任务1-5【答案】

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形考使命一

SX公司招聘实录

宽阔安静的会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为SX公司举行的招聘会正在这儿举办。一进大厅就能够看到夺目的条幅：“SX公司招聘专场”，通过简略的时刻组织介绍，招聘会正式开端了。

主考官通过一小时的独自面谈后，我们都集合在大会议室内。正式的现场模仿活动发动。

榜首回合：简介

当记者踏进会议室时，活动现已开端。坐在会议室里大约有20个应聘者，他们正在进行着毛遂自荐，每个人以最简略的语言介绍自己，完毕今后，主考官提出一个疑问：“介绍完后，谁能记住其间三个人的姓名？”这个时分，只要两个人举手，然后把三个人的姓名报了出来。“谁能记住两个？”此刻又有三个人举手。“谁能记住其间五个？”没有人再把手举起来。这一回合就完毕了。

可是记者却深深地被主考官招引住了。这好像不像是老调重弹的面试方法，其间充溢了种种的杀机，要害要看应聘者是不是有这样的本质。或许毛遂自荐是许多场合下运用的一种方法，可是又有多少人会记住方才那个人说了啥，仅仅专心想着自己怎么介绍自己更超卓和招引人。却不想，主考官要的即是这些反响。

第二回合：安排团队

当记者还在感叹不已的时分，下个环节又开端了。这个回合是要看我们的分工协作才能。

这个时分，我们被分为两组，在规则时刻内，每个组要为自己的团队起一个姓名，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己部队的标语。看似简略的工作，却要鉴别每个组协作的才能。这种游戏好像让每个在场的人又回到了幼年年代。榜首小组有两个女人，第二组是清一色男生。

榜首组依照分工，开端了举动，先是选出自己的团队的领导，然后评论团队的姓名，彻底忘掉了自己这个团队的人是来跟自己竞赛职位的，而是融在了一同。全部结论后，开端讨论自己的队歌和标语。为了可以让自己的队歌和标语更动听，这个组的队长先让一个人担任开端考虑，标语我们一同来商谈。

可是男性小组好像就有些令人惊讶，他们两个一组，三个一伙的在讨论着各自的论题，或许他们评论的是相同的论题，可是我们不是一起评论，而是涣散。记者专一的感触：他们在面试，可是忘掉了主考官要考的是啥，而恰恰是面试的东西：分工协作。直到主考官提示他们停止。

合理榜首组的人忘我地进行自己的队歌排练时，主考官拿出一张残损的纸，问我们：“你们有谁留意到我的这张纸缺了一角？”

“我留意到了。”有几个人答复。

“我晓得，由于你在面试我的时分把纸撕掉一角的。”其间一个男人说。

“那你们有没有留意在你们面试坐的椅子的腿边有个纸团，直到面试完毕，都没有人把它拣起来。”

万籁俱寂。

“好了，你们继续吧。”

第三个回合：树立团队

工作在主考官的带领下，严重有序而且趣味盎然的进行着。随后进入的现场模仿是树立自己的市场部的结构。依据市场的需求，拟定出所需求的职位，和职位功用，及合适这个职位的人所具有的本质。

看到他们的标题，记者想起自己在企业时所做的这个练习，即便工作了那么久，也很罕见人晓得自己地点职位的功用和所具有的本质。可是对企业来说，每个职位都要起到一颗螺丝钉的效果，不然即是资源糟蹋。所以，这些工作在招聘的时分就需求人力资源部司理要做好，其实也是对他们的一种检测。

主考官在题板上写了几个字：资源是有限的，资源是无限的。

这其间的道理，希望他们都能理解。

评论结束，需求每个组的队长把自己的结构图像到题板上。可是他们不晓得的是，只要一支笔，谁先走到题板前，谁就先得到在题板上板书自己结构图的时机。

接近题板近来的榜首组却错失了时机。只好退下来。

榜首组的队长只好口述自己的结构图。可是二组的人好像并没有仔细地听着对手的计划，他们或许以为是说给主考官听，跟他们没有任何干系。

“你们对榜首组的组织有何疑问？”主考官总算问到了他们没有想到的疑问。

世人无言。

第四回合：选择商品

主考官把三种商品给了两个团队，让他们挑选自己的商品，他们用自己的市场眼光，选择出一种对市场更有冲击力的商品。成果他们选择的商品都是一样的。随之让他们拟定商品的计划。

第五回合：市场推行

一套详细的市场推行计划，能表现一个市场人员大概具有的最根本的本质或许今日的计划并不是很优异，可是能够看出这个人的市场根本功、对他们来说是最重要的一个环节。

第六回合：等候

12点到了，是我们午饭和歇息的时分。主考官对他们说：“12：00——13：00是午饭时刻，13：00正式开端。”

可是他对下面的效劳人员说：“13：00——14：30之间，不答应给他们水喝，谁问都说不晓得。就让他们等。”这是对应聘者进行的一种压力测试。

午饭回来后，看着一屋子坐着的人，一个都没有动，如同在等候着抽奖号码的发布。

第七回合：逐个面谈

14：30总算到了。

等候的成果是再等候。当另外人被主考官叫去面谈时，他们剩余的仍是等候。直到下午17点才完毕今日的招聘。

“这样的招聘会是我首次遇到，感到在里边学到了许多东西，并且还交了这么多兄弟。很走运参与这样的招聘会。”一个行将脱离现场的应聘者说。

看完事例后，请答复以下疑问：

1、 从SX公司的招聘过程中，你以为职工招聘有何重要含义？

2、SX公司的人员招聘首要调查提名人哪些方面的本质？

3、为何SX公司要采纳面试等一系列心思测试方法？

4．面试的程序或过程有哪些？

形考使命二

大方公司对职工训练的需求

大方公司1996年景立以来开展很快，效益极好。公司领导认识到企业要开展，企业管理水平的进步，领导干部的管理理念、常识的改变、更新十分重要，有用的方法即是训练。所以公司2000年就专门建立了训练中间，总司理亲身监督，很快完结了训练中间的硬件建设，断定了训练中间安排组织、人员、资金、场所、设备，一起完善了公司训练工作制度，训练政策，编制了《职工训练流程辅导手册》，具体规则了训练流程管理工作各环节的程序、操控点、职责鸿沟，而且给出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理东西，在制度层面标准了公司及各部门主办训练班的详细流程，从查询需求、训练方案的制定、安排施行、经费管理、训练评估，一向到训练档案的管理及考核都做出了较为详尽且可操作性很强的规则。《辅导手册》处理了大方公司曩昔在展开训练需求查询工作中存在的疑问，如：查询时刻、进展随意化；表单不完全，不标准；操作者的随意性强，不方便于督导其过程和成果，并与十多家咨询公司树立了关系，使公司训练走上对比标准的路途，完成了训练流程管理的制度化、规范化、标准化。

2005年末，大方公司又到了拟定年度训练方案的时刻，人力资源部高度注重，依照ISO10015流程中的“训练需求断定操控程序”和“训练方案构成与断定操控程序”两个子流程，依据2001年拟定的训练战略规划，花了三周的时刻进行2006年的训练需求查询工作。首要人力资源部拟定了年度训练需求剖析的计划，经过三种方法来取得需求：1、整体职工问卷查询。调集全员参加训练方案拟定工作。通过发动，整体职工在填写《职工训练需求表》时活跃性较高，感受到自己的需求被注重，经统计汇总剖析后构成《06年度职工训练需求查询问卷陈述》。2、高管需求访谈。设计访谈提纲，对高管和部门司理进行访谈，访谈内容包含对公司战略的了解、对职工才能的要求、课程的要点、对训练的希望等等，访谈记载收拾剖析后构成《06年度高管训练需求访谈陈述》。3、团体研讨。在前面工作完结后，人力资源部结合公司2006年度的工作要点、绩效状况等拟定开始的训练需求，招集部门司理和高管举行年度训练方案研讨会，对训练草案进行评论，会后批改终究构成大方公司年度训练方案。

大方公司人力资源部在年度训练方案拟定后，总结剖析在做训练需求查询工作中的经历经验，发现存在以下疑问。一是运用东西获取训练需求剖析的来历有艰难。比方说要从企业战略方针、绩效考核、担任本质、个人开展与生计规划等等来获取需求，这些来历根本上都很理解，但是在实践应用进行需求来历挑选剖析时还缺少相应的可量化东西，对重要的、急迫的需求不能精确掌握，各部门上报的训练需求太多太散。二是人力资源部严厉按《职工训练流程辅导手册》流程规则，花了很大精力和时刻填写、汇总的整体职工训练需求，其价值并不对错常大，无法较好地转化为训练方案；而对高管和部门司理进行的访谈成果，在拟定训练方案时却起到了重要效果。三是《辅导手册》尽管清晰界定了专业部室、直线司理、部门训练联系人的责任，可是在实践操作中，因为专业部门对比忙，加之觉得训练是人力资源部的事的观念不能一时改动，因而有些责任不能彻底执行下去，有些岗位训练需求查询表应是由直线司理在沟通后担任填写，但实践上根本上由职工个人依据自己的意历来填写，这样就致使训练需求较散，有些个人还随意填写，在训练需求的正确掌握上给人力资源部带来了较多艰难。并且职工个人在填写需求时站的高度较低，根本上都是来自本岗位的提高需求，如对运维人员来说根本上是提高保护才能的，对营销人员来说根本上是提高营销才能的，每年展开需求查询时简直都呈现相同的需求成果。四是部门训练联系人的效果不能有用发扬。部门训练联系人作为人力资源部与部门的联系人，他们的效果十分重要。流程尽管清晰了训练联系人的许多责任，但在实践运作中部门训练联系人根本上只担任发放、收齐有关表格，比方在部门内解说阐明表格、分类收拾和具体剖析训练需求的责任并没有真实执行下去。

（ ）

看完事例后，请答复以下疑问：

1、经过学习大方公司的事例后，请考虑一般有哪些训练方法可供挑选？

2、训练需求剖析的过程有哪些？

3、从安排、使命、人员层面来看，你以为大方公司的职工需求承受哪些方面的训练？

4、训练课程设计程序或过程是如何的？

形考使命三

请你对一家安排的职工招聘或训练工作进行查询，然后编撰出陈述。

内容包含：

（ ）这项工作的首要内容、根本形式、程序与过程、展开工作的方法等；

（ ）这方面的工作制度之效果；

（ ）该工作制度的改善能够性以及新的开展方向。

形考使命四

试题 1

招聘

试题 2

训练

试题 3

假如企事业安排在当地有极好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业安排成功。（ ）

试题 4

有用的甄选会花更多金钱和很多的时刻。（ ）

试题 5

当前网上招聘合适一切公营企业或外资与合资企业。（ ）

试题 6

训练即是大家常常说的人才开发，二者在内在和本质都是共同的。（ ）

试题 7

在现代企业中，职工的常识水平缓技能已不再是影响工作绩效的仅有重要要素，职工的情绪、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ ）

试题 8

在当今常识经济年代，任何人都不可以能仅靠在校园学到的东西“吃一辈子”，都需求承受训练。（ ）

试题 9

职工训练的根本程序的榜首步是拟定训练作用评估量划。（ ）

试题 10

训练项意图评估能否取得经过首要取决于能否和评估专家搞好关系。（ ）

试题 11

“量才录用，才尽其用” 首要体现了人力资源管理哪一方面的工作内容？（ ）

A.人力资源规划的拟定

B.人员的甄选与运用

C.安排结构的设计

D.训练方案的拟定

试题 12

拟定职工招聘方案有必要根据工作岗位阐明书，其间应逐项阐明详细工作内容是下面哪一项？（ ）

A.工作使命与责任

B.工作条件与环境

C.工作概述

D.工作辨认

试题 13

影响招聘的内部要素是（ ）。

A.国家微观调控

B.劳动力市场条件

C.法律的监控

D.企事业安排形象

试题 14

大家常传诵的我国古代 “萧何月下追韩信”的故事，阐明了人力资源管理哪项工作的重要性？（ ）

A.职工训练

B.招聘和选拔

C.薪酬管理

D.绩效考核

试题 15

一般托付“猎头”公司的专业人员来获取高级人才和顶级人才时，企业的获取费用准则上是被获取人才年薪的多少？（ ）

A.50%

B.10%

C.30%

D.70%

试题 16

一家电子公司选取的新职工需求岗位训练90天才干到达规范生产才能，而在这90天中的薪酬都是按规范生产才能应得薪酬付出的。那么这有些薪酬与按其90天中的实践生产才能应得薪酬的差额即构成了哪种成本?（ ）

A.脱产训练成本

B.在职训练成本

C.专业定向成本

D.上岗前教学成本

试题 17

经过演示，教一名工人怎么操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（ ）

A.职工训练

B.绩效考核

C.人员招聘

D.工作管理

试题 18

依据各种工作生计设计读物所展现的方法，进行自我测定，自我评估，然后掌握工作方向。这是一种啥样的个人工作生计设计方法？（ ）

A.自行设计法

B.评估中间法

C.专家预测法

D.生命方案法

试题 19

招聘的途径大致有（ ）。

A.传统媒体与现代网上招聘

B.人才获取

C.学校招聘

D.人才交流中间

E.招聘洽谈会

试题 20

为了获得非常好的招聘作用，企业的招聘会需求做好以下预备工作（ ）。

A.宣扬资料的预备

B.和谐与沟通的预备

C.招聘人员的预备

D.设备器件的预备

E.设计招聘会的层次

试题 21

与传统的招聘形式比较，网络招聘一般具有以下特色（ ）。

A.免除时空约束

B.扩展招聘规模

C.进步招聘功率

D.下降招聘成本

E.发布招聘信息

试题 22

职工训练可分为哪几品种型？（ ）。

A.技能训练

B.在岗训练

C.离岗训练

D.岗前训练

E.职工业余自学

试题 23

教材以为训练评估影响要素有哪些？（ ）

A.时刻

B.测试手法

C.抽样挑选

D.与编撰评估陈述者的关系

E.人员丢失

试题 24

1．职工招聘的准则是啥？

试题 24

2．训练的效果有哪些？

试题 25

3．训练方法中独自脑力激荡法的详细过程是啥？

试题 26

Facebook公司的招聘事例

　　跟着Facebook的不断开展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需求连绵不断地招聘工程师。应聘者不只要通晓程序设计，并且要承受Facebook爱崇的黑客精力。

　　Facebook不一样于google(谷歌)，这一点对期望进入Facebook工作的工程师们来说是一大福音。Facebook无需应聘者具有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)的计算机科学学位;或许具有博士学位以及近乎完满的均匀分;或许连学术才能评估考试(SAT)分数单的复印件也不需求。究竟，Facebook是由大学半途停学、热心黑客精力的学生、而不是努力于研讨海量网页有关性等看似杂乱难题的博士生们兴办的。欠好的音讯是：不需求上述各种资格证明，并不是说就能够轻松取得Facebook的工程师职位。

　　跟着Facebook的不断开展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需求连绵不断地招聘工程师。应聘者不只要通晓程序设计，并且要承受Facebook爱崇的黑客精力。许多人成功地经过了Facebook繁复的招聘流程，而其招聘对象并不只仅限制于那些闻名学府。Facebook技术总监乔斯林 戈德费恩称：“相关于斯坦福大学排第30名的学生，咱们甘愿挑选德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of CentralFlorida)的头名结业生。”招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们能够测验给出处理计划，然后得到Facebook的重视。

　　接下来，有幸经过首轮挑选的学生需求做好充沛的预备，展示自己的黑客才干：首次面试将会触及到编码，而不是20世纪90时代由微软公司(Microsoft)首要运用的智力测试题。戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实践才能展露无遗，因而，对咱们要点调查的候选者来说，这是榜首个马到成功的检验。”

　　经过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司，参与四轮紧凑的结构化面试。毫无疑问，应聘者将承受更多的编码测试。戈德费恩称，其间的两局面试是朴实的编程测试。别的两次面试则首要对于应聘者的实践才能：“处理扎手的疑问”和“技术疑问”。面试官将至少使用其间的一次面试，从“行动学”视点判别应聘者处理、剖析疑问和寻求协助的才能。

　　googleCEO拉里·佩奇会审阅每一份《入职告诉书》;与google公司不一样，扎克伯格一般不会参加《入职告诉书》的审阅事宜。可是，有关面试的具体陈述将会提交至(由Facebook尖端技术专家构成的)招聘评定委员会。戈德费恩表明，“应聘者被筛选的缘由大多是由于他们的技术水平不过关。”

　　可是，有一个方法能够让你绕开整个招聘流程：那即是建立一家草创公司，并用商品和开展速度来招引扎克伯格或其他高管的留意，当然黑客精力也仍然必不可以少。这些年，Facebook收买了28家以上的公司，首要缘由就是觊觎它们的工程师资源。大都状况下，Facebook会抛弃这些草创公司的商品。硅谷给这种传统并购的变异体命名为：职工收买(acq-hire)或人才收买。

　　尽管这种价值昂扬的招聘活动并不是Facebook的创始，可是它在Facebook的制度化程度无人能出其右。并且，在有些人才收买中，被收买企业的职工终究开展变成扎克伯格最得力的副手。现实上，在扎克伯格五位担任要害商品范畴的直接部属中，有两位就是在各自企业被收买时加盟Facebook：前google职工、社交聚合网站FriendFeed联合开创人布莱特泰勒，以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件同享效劳供给商Drop.io开创人萨姆 列森。扎克伯格在2010年的一次采访中表明，开掘热心黑客精力的企业家型人才，这种招聘方法肯定物超所值。他说：“假如一个人能在自己的职位上完成杰出，跟那些体现超卓的人比较，他们的优势可不止一点点，乃至能够说是大相径庭.

　　看完该事例后，请答复以下疑问：

　　1、学校招聘流程是如何的？

　　2、假如你是这家公司的人力资源部主管，你以为人员试用时间企业要做哪些详细工作？

第五次形考

学习人员招聘与训练实务的心得当会