国家开放大学23秋学期人力资源管理形考任务二【标准答案】

形考使命二
试卷总分:100 得分:100

一．挑选题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）?

1.影响招聘的内部要素是（　）。
A.企事业安排形象
B.劳动力市场条件
C.法律的监控

2.招聘中运用评估中间技术频率最高的是（　）。
A.管理游戏
B.公函处理
C.事例剖析

3.甑选程序中不包含的是（　）。
A.填写请求表
B.职位组织
C.寻觅提名人

4.企业对新选用的职工进行会集的训练，这种方法叫做（　）。
A.岗前训练
B.在岗训练
C.离岗训练
D.业余自学

5.在训练中，先由老师归纳介绍一些根本概念与原理，然后环绕某一专题进行评论的训练方法，是（　）。
A.教学法
B.研讨法
C.人物扮演法
D.事例剖析法

6.岗位训练成本应归于下列哪种成本？（　）
A.取得成本
B.开发成本
C.运用成本
D.保障成本

7.让被试依据一个或一组图形或文字资料叙述一个完好故事的测评方法被称为（　）。
A.联想技术
B.构成技术
C.体现技术
D.个案剖析技术

8.查验丈量成果安稳性和共同性程度的目标被称为（　）。
A.信度
B.效度
C.差错
D.常模

9.让秘书起草一份文件这是一种（　）。
A.使命
B.职位
C.职务
D.工作

10.为使分配公平合理，有必要对每一职务在企业中的相对价值．奉献和位置，进行客观．精确．数量化的评估并加以排序。这是职务剖析的哪一项首要内容？（　）
A.绩效评估
B.职务评估
C.人员的选拔与运用
D.人力资源规划的拟定

11.“量才录用，才尽其用”首要体现了职务剖析哪一方面的内容？（　）
A.安排结构的设计
B.人力资源规划的拟定
C.人员的选拔与运用
D.训练方案的拟定

12.企业在招募．挑选．选用和安顿职工的过程中所发作的费用称为（　）。
A.人力资源的取得成本
B.人力资源的开发成本
C.人力资源的运用成本
D.人力资源保障成本

13.经过人员剖析，断定人员规范。这是招聘选拔工作的哪一期间？（　）
A.预备期间
B.施行期间
C.挑选期间
D.查验效度期间

14.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘选用工作的哪个期间？（　）
A.谋划与预备期间
B.宣扬与报名期间
C.考核与选用期间
D.岗前教学与安顿期间

15.工作程序的改变性对比有限，工作性质是半重复性的，需求一些决议计划运作。这是一种啥样的训练战略？（　）
A.平常工作
B.按细节阐明的工作
C.考核与选用期间
D.岗前教学与安顿期间

16.依照考评规模与内容来分，可分为（　）。
A.单项考评
B.自我考评
C.诊断性考评

17.考评对象的根本单位是（　）。
A.考评要素
B.考评象征
C.考评标度

18.职工考评目标设计分为（　）个期间。
A.4
B.5
C.6
D.7

19.下列方法中不归于考评目标量化的方法是（　）。
A.加权
B.标度区分
C.赋分
D.计分

20.相比照较判别法包含（　）。
A.成比照较法
B.回想形象评判法
C.加权归纳考评法
D.方针等级考评法


二、事例剖析（30分）?

　　提示：请把握事例剖析的方法
　　剖析事例时，首要要细心阅览事例内容，看清题后所问疑问，选准剖析要用的理论；其次必定要结合事例实践状况来剖析，不可以以理论与事例的实践状况两张皮；第三，剖析必定要无懈可击，切勿前后自相对立，最佳有自己共同的见地。详细事例可参阅《人力资源管理归纳学习辅导》。

21.飞龙集团在人才部队建设上的失误

　　1990年10月，飞龙集团仅仅一个注册资金雊有75万元，职工几十人的小企业，而1991年完成赢利400万元，1992年完成赢利6000万元，1993年和1994年都超越2亿元。短短几年，飞龙集团可谓青云直上，“牛气”冲天。您必定还记住这样的广告语：“劲风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“闻名国际，再铸光辉”。可自1995年6月飞龙集团俄然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪影，好像在躲避一切的热门时刻和热门场合，过上一种隐居日子，谁也说不清他们在干啥。1997年6月不见两年的姜伟俄然从地下“钻”出来了。在记者款待会上坦言：这两年，我回绝任何采访，彻底堵截与新闻界的交游，过着一种近乎与世阻隔的日子，闭门思过，修炼内功，以求面貌一新，改正自新。

　　姜伟两年的检讨和深思，姜伟的复出，为中国企业供给了一笔可谓“名贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其间尤其说到了关于“人才的四大失误”。

　　（1）没有一个久远的人才战略

　　市场经济的实质是人才的竞赛，这是陈词滥调的疑问。回忆飞龙集团的开展，除1992年向社会严厉招聘营销人才外，历来没有对人才结构仔细地进行过战略性设计。随机接收人员．凭情面接收人员，乃至呈现亲情．家庭．联婚等不正常的接收人员的表象，并且继续3年之久。作为现已开展变成国内医药保健品前几名的公司，外人或许不可思议，公司竟没有一个完好的人才结构，竟没有一个完好地挑选和培育人才的规章；一个市场经济竞赛的前沿企业，竟没有完成人才管理．人才竞聘．人才运用的市场化。人员本质的偏低，形成企业处在一种低水平．低质量的运转状况。企业人才本质单一，常识互补才能很弱，不能变成一个有机的疾速开展的全体。人才结构的不合理又形成企业各部门开展不均衡，呈现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财政．大营销等开展不均衡或无法和谐开展的局势，常常呈现因为人才结构的不合理，形成弱人才部门阻止．损坏．阻滞了强者才部门疾速开展的局势。最终形成整个公司缓慢乃至阻滞开展。

　　因为没有久远的人才战略，也就没有人才储藏设想。当企业开展到进入新职业或跨入新期间时，才突然发现没有人才储藏，所以在企业开展中常常处于人才缺少的情况，赶着鸭子上架，又通常支付沉重的膏火。

　　（2）人才机制没有市场化

　　飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才容易不活动，二是自己培育人才。长期无视了重要部门．要害部门．紧需部门对老练人才的招聘和运用，致使了当前人员本质偏低．企业难以高质量运转的错误。

　　（3）单一的人才结构

　　因为专业的特性，飞龙集团从1993年开端，在无人才结构设计的条件下，盲目地很多接收中医药方向的专业人才，而且安插在企业一切部门和组织，形成企业高层．中层常识结构单一，致使企业人才结构不合理，严峻地阻止了一个大型企业的开展。

　　（4）人才选拔不畅

　　1993年3月，一位高层领导的失误形成营销中间主任脱离公司，营销中间一度堕入紊乱。这件事反映出飞龙集团的一个遍及表象——弱帅强将。形成这一表象的底子缘由在于集团内部竞聘的机制没有处理，强将成不了强帅，弱帅占着方位不下来，强将底子不承受弱帅的管理，弱帅从底子上也管理不了强将，这样一来，实践上就形成了无法管理和不论理，呈现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业延伸。

　　疑问：请用人力资源规划和招聘理论加以剖析。

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22.波音公司的新计算机系统

　　1990年，西雅图波音商用航空集团公司预备在其商用零部件部门，装置公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的意图是要使该部门的许多工作使命自动化，如更新库存报表．答复顾客问询以及定价等。

　　波音公司的管理人员都晓得，这个新计算机系统的装置要求对雇员进行广泛的再训练，这简直会对零部件部门一切的700名雇员发作影响，并且这种影响不只仅是在运用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的单位会变成无纸工作状况。而对雇员来说，更可怕的或许是他们得花更多的时刻在计算机终端上工作。此外，因为每个雇员会更信任他人精确输入计算机的信息，人际关系会变得愈加彼此依靠。雇员们有必要了解，俄然间他们具有了许多依靠他们的“顾客”，而现实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

　　训练和谐人在施行训练方案时领会到：“咱们知道到仅供给技术训练不能确保新系统的成功运转。”这个新系统的用户需求把握和处理应系统投入运转时他们将阅历的改变的手法。这个训练小组想做到，经过训练将系统运转能够导致的压力和紊乱降到最低。更精确地说，它想做到使每一个运用新系统的雇员变成“以顾客为中间”的雇员，供给本零部件部门搭档或顾客所需求的信息。

　　因为该部人员只能多种多样，波音公司晓得面对一个应战：这些人中有一半人在货栈工作，担任部件的装运．收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间单位里工作。并且，这些人的受教学程度也良莠不齐。在断定训练方案的性质时，波音公司面对多种挑选。因为其已有一个完好的公司内部训练部，能够由内部训练部来施行训练；但另一方面，要在很短的时刻内对700名雇员进行训练能够需求一个习惯这个训练方案运作要求的咨询．训练．开发公司的效劳。训练部还有必要思考要选用的各种训练方法，如研讨班，录象教育，讲座以及书本等。波音公司思考请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在敏捷设计大规划训练方案方面享有盛誉，其训练开发方法首要是使用书面材料和录象材料安排研讨．参加式操练．典范以及讲座施行研修。

　　可是，在决议终究是由公司内部仍是让咨询公司来安排施行训练方案之前，波音公司以为有必要使实践训练方针更清晰。例如，除纯技术方面的训练之外，还需求使运用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中间，或许有必要开发雇员沟通和判别的技能，以便在他们需求从该计算机系统得到数据输入员当前不能供给的特别信息时，可以让有关人员知道他们的需求。

　　疑问：请用人力资源训练理论加以剖析。