国家开放大学23秋学期人力资源管理形考任务一【标准答案】

形考使命一
试卷总分:10 0 得分:100

一．挑选题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）

1.以为人力资源是具有劳动才能的悉数人员的观念归于（　）。
A.成年人员观
B.在岗人员观
C.人员本质观

2.具有内讧性特征的资源是（　）。
A.天然资源
B.人力资源
C.矿藏资源

3.人力资源管理与人事管理的首要差异表现在（　）。
A.内容上
B.观念上
C.工作程序上

4.以“使命管理”为首要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人道假定基础上提出来的？（　）。
A.经济人
B.社会人
C.自我完成人
D.杂乱人

5.“社会人”人道理论假定的基础是啥？（　）。
A.泰勒的科学管理原理
B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需求层次理论
D.霍桑实验

6.以人道为中心的人本管理的主体是何种根本要素？（　）
A.员工
B.环境
C.文化
D.价值观

7.希望鼓励理论归于哪品种型的鼓励理论？（　）
A.内容型鼓励理论
B.过程型鼓励理论
C.行动改外型鼓励理论
D.归纳鼓励理论

8.某企业对10名新招来的职工进行上岗前训练，从讲课到实习总共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（　）
A.取得成本
B.开发成本
C.运用成本
D.保障成本

9.预测由将来工作岗位的性质与要求所决议的人员本质和技能的类型，这是拟定人力资源规划时哪一个过程？（　）
A.预测将来的人力资源供应
B.预测将来的人力资源需求
C.供应与需求的平衡
D.拟定能满意人力资源需求的政策和办法

10.从实际的应用形状来看，下面哪个方面不是人力资源所应包括的内容？（　）
A.体质
B.智力
C.思想
D.技能

11.把“职工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理形式？（　）
A.自我中间式．非理性化宗族管理
B.以人为中间．非理性化宗族管理
C.以人为中间．理性化团队管理
D.自我中间式．理性化团队管理

12.每个职工都清晰企业开展方针，联合协作，尽力完成企业方针；反映了“以人为中间．理性化团队管理”形式的啥特色？（　）
A.关闭式的自危体现
B.敞开式的悦纳体现
C.关闭式的悦纳体现
D.敞开式的自危体现

13.下面哪一项不是人本管理的根本要素？（　）
A.企业人
B.环境
C.文化
D.商品

14.与职工患难与共．风雨同舟，反映了人本管理哪方面的根本内容？（　）
A.人的管理榜首
B.以鼓励为首要方法
C.活跃开发人力资源
D.培养和发扬团队精力

15.清晰方针职责，使其竞赛，是进行人本管理的哪种运转机制？（　）
A.动力机制
B.压力机制
C.束缚机制
D.环境影响机制

16.经过检查人力资源方针的完成程度，来供给关于人力资源方案系统的反应信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（　）
A.人员档案资源
B.人力资源预测
C.举动方案
D.操控与评估

17.马斯洛提出的需求层次理论归于哪品种型的鼓励理论？（　）
A.内容性鼓励理论
B.过程性鼓励理论
C.强化性鼓励理论
D.归因性鼓励理论

18.工作剖析中方法剖析常用的方法是（　）。
A.要害事情技术
B.功能工作剖析
C.疑问剖析
D.流程图

19.管理人员定员的方法是（　）。
A.设备定员法?
B.功率定员法
C.责任定员法

20.根据个别的经历判别，把一切待评估的职务依序摆放，由此断定每种工作的价值的方法是（　）。
A.要素分化法
B.要素对比法
C.排序法
D.评分法


二．事例剖析（30分）?

　　提示：请把握事例剖析的方法
　　剖析事例时，首要要细心阅览事例内容，看清题后所问疑问，选准剖析要用的理论；其次必定要结合事例实践状况来剖析，不可以以理论与事例的实践状况两张皮；第三，剖析必定要无懈可击，切勿前后自相对立，最佳有自己共同的见地。详细事例可参阅《人力资源管理归纳学习辅导》。

21.贾厂长的管人形式

　　贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“职业排头兵”与“优异企业”称谓，已是颇有声望的管理干部了。这次是他自动向局里恳求，调到这疑问较多的液压件三厂来的。局里对他能敏捷改动这厂的落后边貌寄予期望。
　　贾厂长就任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需求变革。但他觉得先要找到一个能导致轰动的打破口，并能改得公正合理，令人服气。
　　他总算选中了一条。本来厂里规则，本厂干部和员工，凡上班迟到者一概扣当月奖金1元。他觉得这规则形似公正，其实否则。由于干部们发现自己能够来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个毫不隐讳的因公晚来托言免于受罚，工人则无托言可依。厂里400来人，近对折是女工，孩子母亲，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的乃至得抱孩子来厂入托。本厂未建家族宿舍，员工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，特别雨．雪．大雾，虽然提早很早出门，仍不免迟到。他们想迁来工厂邻近，无处可迁；要调往住处邻近工厂，很难成功，女工更棘手。一切这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长以为应当从撤销这条厂规下手变革。
　　有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松懈，不可以拾掇；又说另外厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，并且是累进式罚款，第2次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
　　但贾厂长酌量一再，这条必定得改，由于一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作活跃性。所以在3月末举行的全厂员工会上，他正式宣告，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并阐明了理由。这项政策确实导致了全厂的颤动，员工们报以火热的掌声。
　　不过贾厂长又弥补道：“迟到不扣奖金，是由于常有客观缘由。但早退则不可以宽恕，由于责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提早洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的薪酬啊。贾厂长觉得这条弥补规则跟前面撤销原规则相同公正合理，但工大家却反响冷漠。
　　新厂规公布不久，发现有7名女工提早2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎样办，贾厂长决然提到：“照厂规扣她们半年奖金，这才干军令如山嘛。”所以处置的告示贴了出来。次日正午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，信服不？”小郭不睬而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有啥服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女浴室去看过那像啥姿态？”
　　贾厂长默然。他想：“我是男的，怎样会去过女浴室？”但当全国午趁浴室还没敞开，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女浴室。本来这浴室矮小狭小，寒酸昏暗，总共才设有12个淋浴喷头，其间还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规拟定时，对这些有关状况欠查询知道了……
　　下一步怎样办？处置公告现已发布了，莫非又回收不成？厂长新就任订的厂规，立刻又撤销或更改，不就等于厂长揭露认错，今后还有啥威信？暗里悄然吊销对她们的处置，今后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。

　　疑问：请用人力资源人本管理理论加以剖析。

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三．事例问答（30分）?

　　剖析事例时，首要要细心阅览事例内容，看清题后所问疑问，选准剖析要用的理论；其次必定要结合事例实践状况来剖析，不可以以理论与事例的实践状况两张皮；第三，剖析必定要无懈可击，切勿前后自相对立，最佳有自己共同的见地。详细事例可参阅《人力资源管理归纳学习辅导》。

22.工作责任不合

　　一个机床操作工把很多的机油洒在他机床周围的地上上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油打扫洁净，操作工回绝履行，理由是工作阐明书里并没有包含打扫的条文。车间主任顾不上去查工作阐明书上的原文，就找来一名效劳工来做打扫。但效劳工相同回绝，他的理由是工作阐明书里也没有包含这一类工作。车间主任? 要挟说要把他辞退，由于这种效劳工是分配到车间来做庶务的暂时工。效劳工牵强赞同，可是干完之后当即向公司投诉。?????????

　　有关人员看了投拆后，审理了三类人员的工作阐明书：机床操作工．效劳工和勤杂工。机床操作工的工作阐明书规则：操作工有职责坚持机床的清洗，使之处于可操作状况，但并未提及打扫地上。效劳工的工作阐明书规则：效劳工有职责以各种方法帮忙操作工，如收取原资料和东西，随叫随到，即时效劳，但也没有清晰写明包含打扫工作。勤杂工的工作阐明书中的确包括了各种方式的打扫，可是他的工作时刻是从正常工人下班后开端。???????????????

　　疑问：（1）关于效劳工的投诉，你以为该怎么处理?有何主张???

　　（2）怎么避免相似定见不合的重复发作?

　　（3）依据工作剖析理论，你以为该公司在管理上有何需改善之处?