天大19年秋学期考试《人力资源开发与管理》离线作业考核试题（资料）

人力资源开发与管理

需求：

一、        独立结束，下面已将五组标题列出，请任选其间一组标题作答，

每人只答一组标题，多答无效，满分100分；

二、答题过程：

1.        运用A4纸打印学院指定答题纸（答题纸请详见附件）；

2.        在答题纸上运用黑色水笔按标题需求手写作答；答题纸上悉数信息需求手写，包括学号、名字等根柢信息和答题内容，请写明题型、题号；

三、提交方法：请将作答结束后的整页答题纸以图像方法顺次张贴在一个Word

    文档中上载（只张贴有些内容的图像不给分），图像请坚持正向、清楚；

1.        上载文件命名为“中心-学号-名字-类别.doc” 

2.        文件容量巨细：不得跨越20MB。

提示：未按需求作答标题的作业及相同作业，分数以0分记！

 

标题如下：

第一组：

一、论说题（30分）

试述酬劳的本质以及健全的酬劳系统的特征。

二、事例分析题（30分）

罗伯新近被录用为sweetwater州立大学行政事务副校长，就任伊始他主面临着严峻的疑问。3周前，校长就告诉他，他首要要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评估系统的首要疑问是，它将工作绩效评估成果与年末的薪酬晋级联系在一同。可是，大大都管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评估时，却一般不是很留心坚持评估的精确性，主用选用了加权选择量表方法。管理者常常将其部下的秘书和勤杂人员都简略地评为“优良”。而这样做的成果是校园一切的辅助雇员每年都得到最高等级的薪酬晋级。 

可是当前校园的预算现已不具有鄙人一个年度为每一位事务工作人员都前进一级最高薪酬的才能了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员供给有用的工作绩效的工作绩效反应这种常规并不是一种正常的情况。因而，他期望罗伯可以对原有的工作绩效评估系统进行从头检查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，需求我们只能将其手下一半人的评为优良。这份备忘录马上得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛反抗---管理人员惧怕其手下人会到私营企业找更挣钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评估系统是不公正的，它肃掠夺了每一位秘书都能获得最高薪酬提升的机缘。 

罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评估方面的专家谈论这个疑问。罗伯首要说到了他发现的疑问：现有的工作绩效评估系统早在10年前即该校刚树立时便树立起来了。而其时的工作绩效评估表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评估制度几乎一初步就堕入窘境。因为，管理者对工作绩效标准的说明就截然不一样，一起他们在填写表格以及对部下进行监督时的担任程度也相差很大。疑问还不只是如此，这种绩效评估方法的坏处在第一年末就现已变得清楚明晰，每一位秘书的薪酬前进实践上是直接与工作绩效评估联系在一同的。因为该校支交给秘书的薪酬比私营企业的低，因而，在第一年有些没有拿到优良即没有得到最高薪酬提升的秘书一怒而去。从那时起，许多行政管理人员为了降低离任率，就初步将部下的薪酬绩效定为优良。这样可以保证他们得到最高一级的薪酬提升。 

几位专家中有两位容许思考这一疑问。并在2周后提出如下主张： 

1、 原有的评估表格根柢上不起阐明作用。比方，优良和工作质量本身的意义是不理解的。成果致使大大都管理者对每一项评估方针的了解不理解，也有歧异。他主张换一种表格 

2、 一起，他还主安排伯撤消其前一个备忘录，因为强行性地需求将秘书中的一半划为优良是不公正的。而且，在考核时最佳运用排序法。 

3、 要想使得一切的管理人员细心对待工作绩效评估，就有必要中止将工作绩效评估成果与薪酬提升联系在一同。至于薪酬提升，则应不只是以工作绩效评估为基础，还要思考其他的一些要素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评估时，就不会再犹疑是不是要诚笃地对部下人员的实践工作绩效做出评估了。 

疑问： 

1、该校园发生绩效考核方面疑问的首要缘由是啥？ 

2、为啥专家主张运用排序法？ 

3、专家主张绩效考核不与薪酬提升联系在一同。因为绩效评估假定与薪酬联系在一同就简略构成各行政主管不客观地评估其部下的工作绩效，可是，假定薪酬提升不与绩效考核联系在一同，那么，薪酬又该与啥相联系呢？校园每年的薪酬提升该怎样进行呢？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、工作高原表象类型、发生的缘由及管理对策

2、简述人力资源的特色。

 

 

 

 

 

第二组：

一、论说题（30分）

1. 试述人员招聘的界说、意义和需求。

二、事例分析题（30分）

1、 

罗伯新近被录用为sweetwater州立大学行政事务副校长，就任伊始他主面临着严峻的疑问。3周前，校长就告诉他，他首要要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评估系统的首要疑问是，它将工作绩效评估成果与年末的薪酬晋级联系在一同。可是，大大都管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评估时，却一般不是很留心坚持评估的精确性，主用选用了加权选择量表方法。管理者常常将其部下的秘书和勤杂人员都简略地评为“优良”。而这样做的成果是校园一切的辅助雇员每年都得到最高等级的薪酬晋级。 

可是当前校园的预算现已不具有鄙人一个年度为每一位事务工作人员都前进一级最高薪酬的才能了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员供给有用的工作绩效的工作绩效反应这种常规并不是一种正常的情况。因而，他期望罗伯可以对原有的工作绩效评估系统进行从头检查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，需求我们只能将其手下一半人的评为优良。这份备忘录马上得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛反抗---管理人员惧怕其手下人会到私营企业找更挣钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评估系统是不公正的，它肃掠夺了每一位秘书都能获得最高薪酬提升的机缘。 

罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评估方面的专家谈论这个疑问。罗伯首要说到了他发现的疑问：现有的工作绩效评估系统早在10年前即该校刚树立时便树立起来了。而其时的工作绩效评估表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评估制度几乎一初步就堕入窘境。因为，管理者对工作绩效标准的说明就截然不一样，一起他们在填写表格以及对部下进行监督时的担任程度也相差很大。疑问还不只是如此，这种绩效评估方法的坏处在第一年末就现已变得清楚明晰，每一位秘书的薪酬前进实践上是直接与工作绩效评估联系在一同的。因为该校支交给秘书的薪酬比私营企业的低，因而，在第一年有些没有拿到优良即没有得到最高薪酬提升的秘书一怒而去。从那时起，许多行政管理人员为了降低离任率，就初步将部下的薪酬绩效定为优良。这样可以保证他们得到最高一级的薪酬提升。 

几位专家中有两位容许思考这一疑问。并在2周后提出如下主张： 

1、 原有的评估表格根柢上不起阐明作用。比方，优良和工作质量本身的意义是不理解的。成果致使大大都管理者对每一项评估方针的了解不理解，也有歧异。他主张换一种表格 

2、 一起，他还主安排伯撤消其前一个备忘录，因为强行性地需求将秘书中的一半划为优良是不公正的。而且，在考核时最佳运用排序法。 

3、 要想使得一切的管理人员细心对待工作绩效评估，就有必要中止将工作绩效评估成果与薪酬提升联系在一同。至于薪酬提升，则应不只是以工作绩效评估为基础，还要思考其他的一些要素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评估时，就不会再犹疑是不是要诚笃地对部下人员的实践工作绩效做出评估了。 

疑问： 

1、该校园发生绩效考核方面疑问的首要缘由是啥？ 

2、为啥专家主张运用排序法？ 

3、专家主张绩效考核不与薪酬提升联系在一同。因为绩效评估假定与薪酬联系在一同就简略构成各行政主管不客观地评估其部下的工作绩效，可是，假定薪酬提升不与绩效考核联系在一同，那么，薪酬又该与啥相联系呢？校园每年的薪酬提升该怎样进行呢？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、绩效管理的根来历则

2、绩效考核的首要方法及其选择

 

 

 

 

 

 

第三组：

一、论说题（30分）

试述职工练习和打开的概念、练习和打开的差异以及练习和打开的作用

二、事例分析题（30分）

长时刻从实际践管理工作的一线司理如是说：“企业和其别人和组织议相同，不可以避免地包括许多政治要素，因而那些担任对职工绩效进行考核的主管人员恨可以不愿意供给给职工负面的绩效信息，而是更情愿设法鼓励他们今后愈加尽力的工作，其实，这种情况下发生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的活络性，在必定的程度上也变得有价值，这也是‘可贵迷糊’在职工绩效考核中的活泼作用。”从一般意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，很容易致使绩效考核中个人成见的发生，尤为重要的是，职工可以无需尽力做好工作，只需经营好自己的上级就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级值把心思放在巴结上级上）的猖獗，那么，这段话中所谓的活泼意义指的是哪些方面，与咱们从一般意义前进行的评估是不是有敌对和冲突？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、影响薪酬系统的首要要素有哪些？

2、绩效考核的首要方法及其选择

 

 

 

 

 

 

第四组：

一、论说题（30分）

试述劳动关系的概念、内容；并简述劳动关系的构成。

二、事例分析题（30分）

某公司是一家电器产品制造商，曩昔两年来，营销司理西格施行了弹性工作方法，白领职工可以早上6点至下午6点之间，自行抉择抵达或脱离单位的时刻，只需他们结束有必要的工作，尽管有一些疑问发生，但他觉得成果仍是恰当令人满足的。200多位直归于他的职工的工作功率有着显着的改进，人员活动率直线降低。仅有不撑持这种制度的是他手下的资深司理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不简略。迩来的一次会议中，生产部司理向总司理诉苦营销部草率的工作方法使工厂的工作变得凌乱无章。生产部人员看到他们上午11点才到单位。都想晓得为啥自己干得这么辛苦，并感触不公正，期望生产部也施行弹性工作制度。总司理最终找营销司理西格说话，认为大约中止营销部的弹性工作时刻制度。营销司理西格非常愤恨，他指出完成弹性工作制关于公司的形象有很大的协助，尽管生产力可以没有前进，但也没有降低。假定撤消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会致使生产力降低。总司理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。撤消弹性工作制会使营销部人员极点不满，特别如今正需要他们尽力做好重要产品的销售。 

疑问： 

1、面临这种情况，总司理大约怎样处理呢？ 

2、从该事例中，可以得到啥经历经历？ 

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、人员招聘有哪些途径？比照各种招聘途径的特色。

2、绩效考评中典型的片面评估差错有哪些？

 

 

 

 

 

 

第五组：

一、论说题（30分）

1. 试述酬劳的本质以及健全的酬劳系统的特征。

二、事例分析题（30分）

1、 长时刻从实际践管理工作的一线司理如是说：“企业和其别人和组织议相同，不可以避免地包括许多政治要素，因而那些担任对职工绩效进行考核的主管人员恨可以不愿意供给给职工负面的绩效信息，而是更情愿设法鼓励他们今后愈加尽力的工作，其实，这种情况下发生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的活络性，在必定的程度上也变得有价值，这也是‘可贵迷糊’在职工绩效考核中的活泼作用。”从一般意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，很容易致使绩效考核中个人成见的发生，尤为重要的是，职工可以无需尽力做好工作，只需经营好自己的上级就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级值把心思放在巴结上级上）的猖獗，那么，这段话中所谓的活泼意义指的是哪些方面，与咱们从一般意义前进行的评估是不是有敌对和冲突？

三、简答题（每小题20分，共40分）

1、职工工作生计管理流程

2、人员招聘有哪些途径？比照各种招聘途径的特色。