天大2020年春学期考试《管理概论》离线作业考核试题

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管理概论
要求：
一、 独立完结，下面已将五组题目列出，请任选其间一组题目作答，每人只答一组题目，多答无效，满分100分；
二、答题过程：
1. 运用A4纸打印学院指定答题纸（答题纸请详见附件）；
2. 在答题纸上运用黑色水笔按题目要求手写作答；答题纸上悉数信息要求手写，包含学号、名字等根本信息和答题内容，请写明题型、题号；
三、提交方法：请将作答完结后的整页答题纸以图像方式顺次张贴在一个Word
文档中上载（只张贴有些内容的图像不给分），图像请坚持正向、明晰；
1. 完结的作业应另存为保留类型是“Word97-2003”提交;
2. 上载文件命名为“中间-学号-名字-门类.doc”;
3. 文件容量巨细：不得超越20MB。
提示：未按要求作答题意图作业及相同作业，分数以0分记！


题目如下：
榜首组：
一、 论说题（每小题30分，共60分）
1.简述前馈操控、过程操控、反应操控三种不一样操控类型的优缺陷。
2.试论说泰罗科学管理理论的内容、奉献和缺乏。
二、事例剖析题（40分）
1. 李氏进出口公司的李先生是一家服装生产公司的创建者和履行总裁。他建立了自己的公司，并在五年内使之从一家一个人经营的小企业开展成一家具有50名职工，年生产额为300万美元的公司。虽然企业的规划和获利水平都发作了改变，但李先生的管理并没有发作太大的改变。他静心于企业的平常业务中，老是犹疑不决是不是由其部属人员完结某些重要的使命。当他到国外进行收购而不在公司的时分，公司就会留步不前。他坚持以为自己是最知道本公司的人，自己有常识和技能拟定有关企业利益的一切决议计划。
李先生拟定企业的一切方案，安排各项活动，招募职工，指挥职工的活动，处理职工遇到的疑问，处理与人事有关的疑问。他晓得他的悉数雇员的姓名，他的单位是随时向职工敞开的。企业生长时间，李先生现已不能抽出时刻去拟定新的战略来敷衍所发作的改变。职工发现当他们碰到十分重要的难题时，很难找到李先生。企业中职工的士气到达了最低点。跟着疑问增多，压力增大，李先生正在思考卖掉公司。他感受公司给自己带来了很大费事，使他损失了安康和心灵的安静。
疑问：
（1）你怎么评估李先生的境况？
（2）在李先生卖掉公司之前，你会给他提出啥样的主张？




第二组：
一、 论说题（每小题30分，共60分）
1.试论说领导与管理的联系与差异。
2.试论说有用沟通的技巧？
二、事例剖析题（40分）
1. D公司是一家从事研发开发高精细仪器的高科技公司,具有职工350名,近来招聘了一名刚刚取得MBA的贺小姐,她才能强,基础厚实,性情决断,有开辟性,人际关系也极好。她进入公司后工作体现令人满足，很快就被提高为部门主管，这时她才华了三个月，而其他相同的职工通常要干一年才干爬到这个位臵。在贺小姐任职的第三年头，她因为超卓的工作体现，被录用为一项顶级项意图开发担任人，这项工作十分重要，并且正面对另一家公司的竞赛。新的录用刚二个月，D公司老总意外地接到这个项目组中5位专家的辞呈，他们都有能够去那一家公司效劳，为竞赛对手艺作。老总找他们说话，他们对贺小姐的工作没啥不满足，乃至以为她是最勤勉的人，可是他们不满足她竟然比他们这些在公司干了七八年的人升官得快得多，因而，他们要到其他公司去显现才华，与她一比凹凸！
依据上述材料，请答复：
（1）你是老总，你怎样处理这个事情？
（2）你是贺小姐，你该怎样办？
（3）你觉得D公司的升官制度有没有疑问？





第三组：
一、 论说题（每小题30分，共60分）
1. 论说非正式安排对正式安排的影响。
2. 论说你对人道假定理论的了解。
二、事例剖析题（40分）
1.比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，部属有450个分公司，经营着9干多种商品，其间许多商品-如克拉克棒糖，乔氏中国食物等，都是名牌商品。公司每年的销售额达90多亿美元。
多年来，比特丽公司都选用采购其他公司来开展自己的活跃进步战略，因此获得了敏捷的开展。公司的传统做法是：每逢采购一家公司或厂家今后，一般都坚持其本来的商品，使其变成联合公司一个新商品的市场；另一方面是对部属各分公司都选用分权的方式。答应新采购的分公司或工厂坚持其本来的生产管理结构，这些都不受联合公司的约束和束缚。因为实施了这种战略，公司成为由许多没有一致方针，互相又没有啥联系的分公司构成的联合公司。
1976年，担任这个开展战略的董事长退休今后，你--德姆即是在这种状况下被录用为董事长。
新董事长德姆的目的是要使公司朝着他新拟定的方向开展。依据他新拟定的战略，德姆卖掉了部属56个分公司，但一起又买下了西北饮料工业公司。
据德姆的说法，公司除了面对开展方向方面的疑问外，还面对着别的两个首要疑问：一个是部属各分公司都面对着向社会介绍并推销新商品的疑问，为了影响各分公司的工作，德姆决议选用奖金制，对部属干得超卓的分公司司理每年奖赏1万美元。可是，关于这些收入远远超越l万元的分公司司理人员来说，1万元奖金恐怕起不了多大的影响效果。另一个面对的更严峻的疑问是，在保持本来的分权制度下，应怎么进步对增派顾问人员必要性的知道，应怎么发扬直线与顾问人员的效果疑问。德姆决议要给部属每个部门增派顾问人员，以非常好地协助各个小组展开工作。可是，有些管理人员则以为只增派顾问人员是不行的，有的人则以为，没有必要增派顾问人员，能够选用单一联络人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。
公司专门设有一个财政部门，可是这个财政部门底子就无法操控这么多分公司的财政活动，因而形成联合公司总部乃至无法知道并把握部属部门付出支票的状况等等。
依据以上资料，请答复：
（1）比特丽公司能够在分权方面做得非常好吗？
（2）你对德姆的鼓励方法有何观点？
（3）顾问人员有何效果？怎么和谐直线和顾问人员之间的关系？





第四组：
一、 论说题（每小题30分，共60分）
1. 论说你对人道假定理论的了解。
2. 请谈谈你对企业管理的了解和领会。
二、事例剖析题（40分）
1. 钱兵是某名牌大学企业管理专业结业的大学生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久，因总公司部属的某油漆厂呈现工人团体捣乱疑问，钱兵被总公司派遣下去查询知道状况，并帮忙油漆厂高厂长理顺管理工作。
到油漆厂上班的榜首周，钱兵就深化“民间”，体恤“民意”，知道“民怨”。一周后，他不只明白地知道到油漆厂的生产流程，一起也发现工厂的生产功率极端低下，工大家天怒人怨，他们以为工作场所又脏又吵，条件极端恶劣，冬季的车间内气温只要零下8度，比外面还冷，
而夏天最高气温可达40多度。并且他们的酬劳也少得不幸。工大家曾不止一次地向厂领导提过，要改进工作条件，进步薪酬待遇，但厂里一向未导致注重。
钱兵还知道了工人的年纪、学历等状况，工厂以男性员工为主，约占92%。年纪在25－35岁之间的占50%，25岁以下的占36%，35岁以上的占14%。工大家的文化程度遍及较低，初高中结业的占32%，中专及其以上的仅占2%，其他的满是小学结业。钱兵在查询中还发现，工人的活动率十分高，50%的工人仅在厂里工作1年或更短的时刻，能工作5年以上的不到20%，这对生产功率的进步和商品的质量十分晦气。
所以，钱兵决议将连日来的查询成果与高厂长做沟通，他提出了自己的一些观点：“高厂长，通过查询，我发现工人的某些最少的需求没有得到满意，咱们厂要想把生产功率搞上去，要想进步商品的质量，首要得想方法处理工大家提出的一些最根本的要求。”但是高厂长却不这么以为，他恨铁不成钢地说：“他们有啥需求？他们关怀的即是能拿多少薪酬，得多少奖金，除此之外，他们啥也不关怀，更甭说想方法去进步自我。你也看到了，他们很懒，躲避职责，欠好好协作，工作是好是坏他们一点也不在乎。” 但钱兵不认同高厂长对工人的这种评估，他以为工大家不像高厂长所说的这样。为进一步澄清状况，钱兵采纳发放疑问查询问卷的方法，断定工大家究竟有啥样的需求，并找到哪些需求还未得到满意。他也期望经过查询成果来压服厂长，从头找到进步士气的要素。所以他设计了包含15个要素在内的问卷，当然每个要素都与工人的工作有关，包含：酬劳、职工之间的关系、上下级之间的关系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系、工作的应战性、工作的成果感、个人开展的空间、工作得到认可状况、升职时机等。 查询成果标明，工人并不以为他们懒散，也不在乎多做额定的工作，他们期望工作能丰厚多元化一点，能让他们多动动脑筋，能有较合理的酬劳。他们还期望工作多一点应战性，能有时机发扬本身的潜能。此外，他们还表达了期望多一点与其别人交流豪情的时机，他们期望能在友爱的空气中工作，也期望领导常常通知他们如何才干把工作做得非常好。根据此，钱兵以为，致使油漆厂生产功率低下和工人有不满心情的首要缘由是酬劳太低，工作环境不到位，人与人之间关系的冷漠。
疑问：
（1） 高厂长对工人的观点属X理论吗？钱兵的问卷查询成果又阐明了对人的何种假定？
（2）依据钱兵的问卷查询成果，请你为该油漆厂出点主见，来满意工大家的一些需求。






第五组：
一、 论说题（每小题30分，共60分）
1. 罗列管理思想开展史上的首要管理理论学派，简述其根本观念？
2. 简述前馈操控、过程操控、反应操控三种不一样操控类型的优缺陷。
二、事例剖析题（40分）
1. 保利公司是一家中美合资的专业汽车生产制造企业，总出资600万美元，其间固定财物350万元，中方占有53％的股份，美方占有47％的股份，首要生产对于工薪家庭的简便、实用的汽车，在中国有宽广的潜在市场。
谁出任公司的总司理呢？外方以为，保利公司的领先技术、设备均来自美国，要使公司开展强大，有必要由美国人来管理。中方也以为，由美国人来管理，能够学习学习国外企业管理方法和经历，有利于消化吸收引入技术和进步工作功率。因而，董事会构成抉择：延聘美国山姆先生任总司理。山姆先生有20年管理汽车生产企业的经历，对复兴公司胸中有数。谁知适得其反，公司开业一年不光没有赚到一分钱，反而亏本80多万。山姆先生被公司解雇了。
这位从前在日本、德国、美国等地成功地管理过汽车生产企业的司理何故在中国失利呢？大都人以为，山姆先生是个好人，在技术管理方面是个熟行，为公司吸收和消化领先技术做了许多工作。他对搞好保利公司怀有杰出的希望，“要让保利公司成为一个纯美国式的企业”。他工作仔细担任，对立他人干涉他的管理工作，并彻底依照美国的形式设置了公司的安排结构并树立了一整套规章制度。在管理体系上，山姆先生实施分层管理制度：总司理只管两个副总司理，下面再一层管一层。但这套制度的履行成果形成了管理紊乱，人心不齐，职工遍及缺少自动性，工作功率大大下降。山姆先生着重“我是总司理，你们要听我的”。他乃至要求，工作进入正轨后，除副总司理外的其他职工不得进入总司理的单位。他不晓得，中国企业担任人在员工面前老是着重和我们相同，以求得员工的认同。终究，山姆先生在公司堕入十分被迫、孤立的局势。 山姆先生走后，保利公司遴派了一位懂经营管理，赋有开辟精力的中方年青副厂长担任总司理，并随之组成了均匀年纪只要33岁的领导班子。新班子依据实践状况和安排文化，敏捷拟定了新的规章制度，调整了组织，调集了整体职工的活跃性。在销售方面，采纳了多种促销手法。半年后，保利公司宣告扭亏为盈。
疑问：试运用管理的有关原理剖析保利公司总司理胜败的缘由。
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