东北大学19年9月考试《人力资源管理概论》考核作业（答案）
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人力资源管理概论 试 卷（作业考核 线下） A 卷 （共 4 页）
总分 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十
得分
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一、 单选题（共10小题，每题2分，共20分）
1. 下列有关人道假定理论的描绘中，差错的是( )。
A.经济人假定认为人的情感对错理性的，会干与人对经济利益的合理寻求
B.社会人假定提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力
C.自我完成人假定认为外部的鼓励和控制会对人发生很大推进作用
D.凌乱人假定认为人的许多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下构成的
2. 下列归于职位描绘的是( )。
A.工作场所 B.所学专业 C.工作阅历 D.年纪性别
3. “废物只是放错了当地的财富”这句话体如今招聘工作中，咱们要坚持( )。
A.因事择人的原则 B.能级对应的原则 C.宁缺毋滥的原则 D.用人所长的原则
4. 按照人力资源管理部门需承担的责任，下列由非人力资源管理部门承担的是( )。
A.预测公司人员供给 B.对应聘人员进行初步选择
C.提出人员需要条件 D.编制并修订职位阐明书
5. 对代表企分数效的某种方针进行衡量，并以衡量的成果为根据来对职工付出薪酬的集体可变薪酬的方法是( )。
A.获利共享方案 B.收益共享方案 C.职工持股方案 D.斯坎伦方案
6. 预测供给小于需要时，大约采纳的办法是( )。
A.延伸工作时刻 B.扩展经营规划 C.耐久性地裁员 D.鼓舞提前退休
7. 下列关于招聘作用评估的表述差错的是( )。
A.将招聘过程中各期间所用的时刻与方案的时刻比照可对方案的精确性进行评估和分析
B.其他条件相一起，招聘单价越低，阐明该招聘办法越有用
C.其他条件相一起，应聘的比率越低，阐明招聘的作用越好
D.其他条件相一起，选用的比率越高，阐明招聘的作用越好
8. 按照担任本质模型的分类，区别“能担任工作者但绩效体现并不超卓者”和“不能担任工作者”的是( ) 担任本质模型。
A.基准性 B.辨别性 C.职位 D.功能
9. 根据工作生计打开阶梯的结构，职工可以提升的部门或职位规模是工作生计的( )。
A.速度 B.高度 C.宽度 D.强度
10. 五险一金归于( )。
A.国家法定福利 B.企业自立福利 C.可变薪酬 D.根柢薪酬
二、 多选题（共10小题，每题2分，共20分）
1. 期望理论中，个别是不是有动力取决于( )。
A.个人尽力与个人绩效之间的关系
B.个人绩效与组织奖赏之间的关系
C.组织奖赏与个人方针之间的关系
D.个人方针与个人尽力之间的关系
2. 明茨伯格将管理者的10种人物区别为3个方面，别离是( )。
A.人际关系 B.信息传递
C.沟通调和 D.抉择计划拟定
3. 内部招募的具体办法包括( )。
A.提升 B.岗位轮换
C.内部揭露招募 D.暂时人员转正
4. 根据密歇根大学戴夫?乌里奇的观念，人力资源管理者和部门应扮演的人物包括( )。
A.战略火伴 B.管理专家
C.职工鼓励者 D.改造推进者
5. 劳作争议的规模包括( )。
A.因招认劳作关系发生的争议
B.因订立、实施、改动、清除和中止劳作合同发生的争议
C.因开除、辞退和辞去职务、离任发生的争议
D.因工作时刻、歇息休假、社会保险、福利、练习以及劳作保护发生的争议
6. 从人力资源管理功能的视点看，下列归于职工关系管理的内容的是( )。
A.劳作关系管理 B.劳作保护
C.企业文明和企业精力管理 D.人际关系管理
7. 影响薪酬管理的首要要素包括( )。
A.企业外部要素 B.工作团队要素
C.职工个人要素 D.企业界部要素
8. 一份无缺的职位阐明书有必要包括的首要内容是( )。
A.工作生计 B.职位描绘
C.职位族 D.职位标准
9. 练习与开发的差异化原则首要是指( )。
A.办法上的差异化 B.内容上的差异化
C.绩效上的差异化 D.人员上的差异化
10. 绩效考核的标准应当清楚，下列不契合这一原则的是( )。
A.产品合格率不低于95% B.销售额大幅添加
C.接就使命后3天内结束 D.灵敏招聘到适合职工
三、 简答题(共4题，每题10分，共40分)
1. 招聘工作遭到哪些要素的影响？
2. 练习与开发的办法有哪些？
3. 啥是职位分析？它有啥意义和作用？
4. 薪酬管理的意义是啥？需要遵从啥样的原则？
四、 事例分析（共1题，每题20分，共20分）
有一群兔子，在兔王的精心管理下，过得锦衣玉食，其乐融融。可是迩来，外出寻寻食物的兔子带回来的食物越来越少。为啥呢？兔王发现，正本是一有些兔子在偷闲。兔王发现，那些偷闲的兔子构成了低沉的影响。那些不偷闲的兔子认为，已然干多干少一个样，那还干个啥劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。所以，兔王决计要改动这种情况，宣告谁体现好谁就可以得到他特别奖赏的胡萝卜。
一只小灰兔得到了兔王奖赏的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。有几只兔子来找他，数说小灰兔的衷耘嗷是，责问兔王凭啥奖赏小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作体现不错。假定你们也能活泼体现，天然也会得到奖赏。”
所以，兔子们发现了获取奖赏的诀窍：只需长于在兔王面前体现自己，就能得到奖赏的胡萝卜。那些厚道的兔子因为不长于体现，老是吃闷亏。所以，兔群中盛行起一种变脸式（当面一套不和一套）的工作个性。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不吝招摇撞骗。兔子们勤劳朴素的优良传统遭到了严峻冲击。
为了改动兔子们招摇撞骗的坏处，兔王拟定了一套有据可依的奖赏办法。这个办法规则，兔子们搜集回来的食物有必要经过查验，按照结束的数量得到奖赏。一时之间，兔子们的工作功率为之一变，食物的库存量大有前进。
兔王没有满足多久，兔子们的工作功率在盛极一时之后，很快就堕入了日薄西山的窘境。兔王感到新鲜，细心一查询，正本在兔群邻近的食物源早已被过度发掘，却没有谁情愿主动去寻找新的食物源。
有一只长耳朵的大白兔责备他惟数量论，滋长了一种短期行为的名利主义思维，晦气于培育那些真实有利于兔群长时刻打开的行为动机。有一天，小灰兔素素没能结束当天的使命，他的好兄弟都都主动把自己搜集的蘑菇送给他。兔王传闻了这件事，对都都乐善好施的道德非常欣赏，刚好碰到了都都，一高兴就给了都都双倍的奖赏。此例一开，变脸游戏又从头盛行起来。我们都变着法子巴结兔王，不会巴结的就找着兔王吵嚷，弄得兔王诚惶诚恐、烦躁不安。有的说：“凭啥我干得多，得到的奖赏却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公正了吧？”
疑问：假定你是兔王，你该怎样处置如今的疑问？
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