南开23秋学期（高起本：1709-2103、专升本高起专：2003-2103）《人员素质测评理论与方法》在线作业【标准答

23秋学期（高起本：1709-2103、专升本/高起专：2003-2103）《人员本质测评理论与方法》在线作业-00003

试卷总分:100 得分:98

一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)

1.（ ）象征是为每一个测评要素建立的要害性考核规范，要求有必要具 有可区分、易操作的特征。

A.考评

B.鉴定

C.测评

D.考评



2.（ ）之所以能在人事管理中占有重要位置，是由于它的定论是企业进行有用的人力资源开发与管理的一个重要根据。

A.工作剖析

B.测评剖析

C.数据剖析

D.测试剖析



3.人事测评的首要内容即是断定人员的（ ）。

A.应变状况

B.本质状况

C.根本本质

D.技能状况



4.被试得分的均匀水平能够代表测评项意图均匀难度，而项意图难度能够影响测评的（ ）。

A.牢靠性

B.精确性

C.实在性

D.有用性



5.一个老练的人事测评计划常常需求进行屡次重复的校对或修订，而搜集、断定校对或修订的根据即是测评成果（ ）要完结的使命。

A.安排期间

B.策划期间

C.施行期间

D.反应期间



6.结构模块法实践操作中能够要选用一些统计方法来协助断定（ ）。

A.要素块

B.模型块

C.数据块

D.剖析点



7.常模的效果即是供给一种科学可信的（ ），来阐明某一检验分数在同类被测者中所在的水平。

A.测评规范

B.参照目标

C.参照规范

D.测评目标



8.（ ）的方式多种多样，从它表达的内在来看，有客观式、片面式和半客观半片面式三种。

A.测评意图

B.考核象征

C.鉴定象征

D.测评象征



9.面试即是搜集信息以协助（ ）做出正确选择决议计划。

A.应聘者

B.决议计划者

C.求职者

D.面试者



10.所谓疑问提示式象征,是指以详细的疑问来提示主试留意某个（ ）的特征。

A.测评要素

B.测评关键

C.测评目标

D.测评方法



11.（ ）检验的荫蔽性是指检验意图的荫蔽性，被试一般不可以能晓得检验的实在意图，也不晓得对自己的反响将做何种剖析宽和释，削减了被试假装自己的能够性。

A.投射

B.敞开

C.挑选

D.考评



12.（ ）是一种特别的心思表象，是大家经过语言、行动或某种事物来提示他人，使其不自觉地承受或照办而导致的敏捷的心思反响。

A.反射

B.动作

C.手势

D.暗示



13.（ ）即光环效果，是指当考生披露出某一方面专长乃至是表面对比尤其时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。

A.首轮效应

B.次序效应

C.晕轮效应

D.移情效应



14.能否拟定出适宜的测评计划是测评工作能否成功的( )条件。

A.必要

B.首要

C.需求

D.重要



15.心思检验之所以能变成科学而有用的（ ）东西，是由于它有一套科学的编制方法。

A.职工测评

B.人事测评

C.干部测评

D.技能测评



16.人事测评目标是关于（ ）特征的规范，而各类测评对象具有各自不一样的特色。

A.心思测试

B.评估方法

C.测评对象

D.绩效考核



17.（ ）检验能够在较短时刻里敏捷知道一个人的心思 -本质、潜在才能和其他许多深层的特色。

A.心思

B.情绪

C.动机

D.愿望



18.战略性工作剖析和担任力评估尽管各有特色，但却能够扬长避短，互为弥补，这样能够发生（ ）效果。

A.互动

B.协同

C.推进

D.负面



19.在评估中间的陈述编撰过程中，在反应时要留意详细而不流于广泛，一起要聚集于行动，而不是（ ）。

A.推理剖析

B.客观评估

C.片面评估

D.面谈或指导



20.（ ）测评的特色是勘探性、合作性和推进性。

A.开发性

B.有用性

C.开展性

D.选拔性



二、多选题 (共 20 道试题,共 40 分)

21.面试可被作为评估中间（ ）的查验，被称为根据规范的面试。面试前要预备好与（ ）有关的疑问。有时（ ）在取得特别规范时是仅有的路径。

A.效度

B.区别

C.规范

D.面试

E.状况



22.所谓的（ ）绩效评估法，即是让多位不一样的（ ）(上级、搭档、部属、顾客)来对（ ）管理人员的绩效进行评估。

A.360度

B.180度

C.评估者

D.不一样的

E.同一位



23.主考官面试时因为遭到他自己的（ ）、（ ）、（ ）、所在的环境、心境等状况的影响，会使面试发作必定的误差。

A.阅历

B.喜好

C.情绪

D.爱好

E.特性



24.（ ）是力求经过一系列的手法和方法，选用多样化的（ ）进行（ ）。

A.归纳检验

B.情形测评

C.心思检验

D.目标体系

E.有关测评



25.当咱们用尺去量一张桌子的长度时，屡次丈量之后能够会有差错的发生。（ ）和其他物理丈量相同，（ ）到达100％的共同性。

A.考核测评

B.出区别

C.人事测评

D.能够

E.不可以能



26.在（ ）范畴里常常用的行动模仿检验有（ ）检验和（ ）检验两种。

A.行动测评

B.人事测评

C.情形压力

D.模仿情形

E.场景模仿



27.所谓（ ）是指测评人员依据不一样的（ ），运用与之相应的一致测评参照规范，去对被测对象进行“衡量”和评估。

A.肯定测评

B.相对测评

C.被测对象

D.测试方针

E.测试状况



28.人事测评是现代人事管理中基础而新式的一门学科。说它“基础”是由于管理中的招聘、（ ）、（ ）、提升、训练等都要以此为参阅根据。

A.考核

B.奖赏

C.处分

D.赞誉

E.安顿



29.人事测评的成果终究将转化为文字和数宇信息，作为有关部门（ ）、（ ）、（ ）、训练和提升的根据。

A.选拔

B.进修

C.委任

D.嘉奖

E.考核



30.和一般的（ ）方法比较，（ ）绩效评估系统不只是方法上更全部，一起其方针更在于对职工的（ ）。

A.绩效测评

B.绩效评估

C.360度

D.培育上

E.开展上



31.（ ）列出（ ）和内容。能够把它和（ ）结合在一同进行面试。

A.工作责任

B.工作描绘

C.工作使命

D.工作方针

E.考核方针



32.（ ）在我国仍处于（ ）的期间，所以自身还有不完善的当地，还会导致一些人的置疑或（ ），乃至是对立。

A.绩效测评

B.学习和立异

C.人事测评

D.开展和完善

E.不睬解



33.暗示是一种特别的心思表象，是大家经过（ )、( )或( )来提示他人，使其不自觉地承受或照办而导致的敏捷的心思反响。

A.语言

B.动作

C.指令

D.行动

E.某种事物



34.任何一个人，因为其成长与工作的环境不一样，所具有的（ ）与（ ）不一样，承受的教学程度与构成的本质也不一样，因而所构成的（ ）也就不一样。

A.特性区别

B.生理特色

C.性情特征

D.遗传本质

E.特性要素



35.与其他类型的测评对比起来，装备性测评有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等特色。

A.有用性

B.对于性

C.客观性

D.严厉性

E.预备性



36.要在人事测评中应用（ ），需求知道心思检验编制的（ ）和（ ），并且能学习心思检验编制的方法和准则来进行设计和施行人事测评。

A.特性检验

B.方法

C.心思检验

D.准则

E.方法



37.规范化的纸笔检验之所以被广泛选用，是由于它有许多其它类型方法所无法替代（ ）、（ ）、（ ）的长处。

A.便利性

B.实用性

C.公平性

D.经济性

E.客观性



38.人从事任何活动都有必定的缘由，这个缘由即是指人的（ ）动机，（ ）动机即是指向应试（ ）行动动机。

A.特性

B.行动

C.应试

D.意图

E.状况



39.使用平衡记分卡，公司的管理人员如今能够（ ）自己的公司怎么为（ ）以及（ ）的顾客发明价值了。

A.丈量

B.当时

C.性情

D.区别

E.将来



40.所谓（ ）是指使用测评成果的分值对被试的某些特性进行描绘的方法，其间最常用的是（ ）。

A.计分

B.数字描绘

C.规范分

D.绩效

E.才能描绘



三、判别题 (共 10 道试题,共 20 分)

41.有时，大家会把内容效度和外表效度混杂。现实上两者的意义是一样的。外表效度是指测评东西在运用者或被评估者的片面知道上觉得有用的程度。



42.假如一个企业有很多职工参与了某一项人事测评，就需求对这个企业提交一份整体陈述。



43.研讨发现安排的公民行动与安排的周边绩效关系无关。在绩效评估实习中，大都管理者现已自觉地将职工的公民行动思考进来。



44.调查法的杰出缺陷是难以断定因果关系，并且又是要调查的对象是可遇而不可以求的有很大的被迫性，试验法也不能战胜这种缺陷。



45.情形面试的新发展首要表现在结合了其他方法的关键，如结合了任职天资规范和行动事情方法所进行的根据天资的结构化面试。



46.所谓测评数据的变换即是运用丈量学的手法对初始得分进行调整，构成各种变换分数，进步不一样单位和数量级的分数的可比性。



47.招聘是有危险的，只要在选用后才晓得其才能水平。



48.在设计绩效评估系统时，管理者还大概将绩效维度与满意安排表里顾客需求联系起来，无须思考环境要素能够带来的影响。



49.这种方法树立在要害事情法基础之上。设计行动锚定等级评估法的意图首要是，经过树立与不一样绩效水平相联系的行动锚定来对绩效维度加以详细的界定。



50.对人事测评来说，任何一个人事测评计划的设计都是为特定的意图而存在的，而只要契合该测评意图的计划才是有用的。